当社は、1909年に創業以来、100年以上にわたり、「おいしく食べて健康づくり」という志を受け継ぎながら成長・発展してきました。2023年2月には『中期ASV経営2030ロードマップ』を公表し、グループの志（パーパス）として「アミノサイエンス®で、人・社会・地球のWell-beingに貢献する」を掲げ、2030年の目指す姿として、10億人の健康寿命を延伸すること、環境負荷を50％削減することを目標に設定しました。
人事面の特徴を挙げますと、国内外の従業員は約3.5万人、当社単体では3,335名の大組織ながら退職率は約1.9%と、新入社員から長く働いている人の多い会社です。「働きやすさ」にこだわった経営をしており、例えば、2017年には所定労働時間が20分短縮され、7時間15分へと改定されました。これにより時間の使い方の幅が広がり、よりライフスタイルに合った働き方が選べるようになりました。当社は、高いレベルの職場環境を実現することで、個人のモチベーションを向上させ、新しい発想の商品開発や事業創出につなげたいと思っています。

契機になったのは『東京2020オリンピック・パラリンピック』大会、日本選手団の栄養サポート『JOC G-Road Station』への参加です。大会理念である「多様性と調和」の考えに則り、自社内でも性的マイノリティ支援に取り組むこととしました。
2018年、味の素グループポリシーに「LGBTへの差別禁止」を定め、この年に経営者メンバーと人事部を対象とするアンコンシャスバイアス（無意識の思い込み）の研修を実施。このとき、性的マイノリティの状況や当事者への認識を深め、翌年には全従業員対象にオンライン研修を開催するなど理解と支援の輪を広げています。
性的マイノリティ当事者支援については、当社では多様な価値観を受け入れてノベーションを起こそうとする「ダイバーシティ推進」の基礎となる重要課題と認識しています。

まず「LGBT相談窓口の設置」ですが、当社人事部に統括的な相談窓口を設置する一方で、各組織にも窓口担当者を置き、顔写真や担当業務などを見える化したうえで、相談したい担当者を柔軟に選べる体制としました。
LGBT相談窓口担当者向けの教育・研修には力を入れていまして、年1回、外部相談窓口委託会社の研修を受講してもらい、性的マイノリティ当事者の講演や質疑応答、さらにはロールプレイングを通じて知識のアップデートを図っています。研修を重ねることで、将来的には社内インフルエンサーになるような人が出てくることを期待しています。
「車座対話会」は、外部相談窓口委託会社と当社人事部、各組織の相談窓口担当者が集まり、話し合う場で、年2回実施しています。悩みや本音を語り合うことで、相談窓口担当者と人事部との関係を強化しています。
他にもさまざまな活動を展開していますが、大きな組織だからこそ知識のバラツキが出たり、担当者一人で悩んでしまうこともあるので、何かあったらすぐに相談できる体制で、皆がつながっているという安心感を与えたいと思っています。

福利厚生制度の見直し、相談窓口の構築、研修実施など、開始から５年間でさまざまな課題と向き合ってきました。性的マイノリティに限らず、それぞれ“背景”をもった方が毎日ストレスを感じることなく働くことができる職場環境かと言えば、まだその域まで達してないかもしれません。現状に満足することなく、今後も必要な取組を進めていこうと考えています。
それから、就職活動やインターンシップに参加の学生さんは味の素のDE&Iをよく研究して面接などに来られます。当社の役員や従業員が正しい知識で対応できるよう、社内研修をはじめ、さまざまな手段を通じて性的マイノリティやDE&Iへの認識を深くももってもらうことは、この先も続くだろうと思います。

当社は「相談窓口担当者の設置」を軸に性的マイノリティ当事者支援の活動を広めてきました。相談機会は増えていますが、担当者からは「マニュアルはないのか？」「一問一答式の回答集や事例集がほしい」といった声もよく寄せられています。正解が分からないことが不安だと思うのですが、人それぞれ価値観が違えば、悩みのポイントも違ってくるので、画一的な回答ではうまく対応できないというのが人事部としての基本姿勢です。例えば、当社工場に設置されている更衣室の利用ルールについて、性的マイノリティ当事者に対応するにはどうすればよいか。簡単にルールを変えられない事情もある中で解決を目指すには、皆が話し合って考える必要があります。こうした問題は今後も出てきます。表に出ないだけで、確かに職場には困っている人がいるのだという意識をもち、地道な活動を今後も続けたいと思っています。将来的には我々のような組織がなくなり、それでも困らない状態になることが理想です。